試用期“不符合錄用條件”解約，法院：企業(yè)違法，考核標準“太抽象”
來源： 紫牛新聞
2026-04-30 19:31:00
試用期內(nèi)，每個月的考核分數(shù)都很高，但臨了準備轉(zhuǎn)正時卻被告知“不符合錄用條件”，理由是綜合考核得分未達標。面對兩份明顯互相矛盾的“考核”結(jié)果，勞動者決定尋求仲裁，要求賠償，能獲得支持嗎？
劉某于2024年6月11日入職無錫甲公司，雙方約定試用期至同年12月7日，崗位為中層管理崗。在試用期內(nèi)，劉某提供的《試用期/考察期第一至第五個月跟蹤評估表》顯示其得分（分別為93、94、97、95、92）符合公司《評估機制》中關(guān)于提前轉(zhuǎn)正的規(guī)定。然而，在試用期結(jié)束前，甲公司以劉某“不符合錄用條件”為由單方解除勞動合同。
解約通知書
甲公司主張，其錄用條件為其《評估機制》中載明的“認同、陽光、干練、當家、擔(dān)當、進取、領(lǐng)導(dǎo)力、管理力、業(yè)務(wù)力”等評估維度，并出示了一份《劉某試用期考察期勝任力測評結(jié)果》，顯示其綜合平均得分為5.96分（10分制）。劉某對此不予認可，認為公司未將上述抽象維度作為明確錄用條件事先告知，且其月度評估高分與公司解除時依據(jù)的低分測評相互矛盾，遂申請勞動仲裁。
經(jīng)當?shù)刂俨梦脹Q，確認劉某與甲公司存在勞動關(guān)系，甲公司支付違法解除勞動合同賠償金3萬元。甲公司不服，訴至法院。
無錫市梁溪法院審理認為，用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)嚴格的舉證責(zé)任，必須證明存在明確具體可衡量的錄用條件、合理客觀的考核程序以及勞動者確實不符合該條件的充分證據(jù)。
該案中，首先，甲公司主張的錄用條件（九項評估維度）過于抽象，不夠具體可衡量，且無證據(jù)證明已作為錄用條件在招聘時告知劉某。其次，劉某的月度跟蹤評估表（100分制，評分優(yōu)良）與甲公司解除時所依據(jù)的勝任力測評結(jié)果（10分制，評分較低）屬于兩套不同的考核體系，甲公司未能對此矛盾作出合理解釋。
再者，即便依據(jù)甲公司自身的《評估機制》，對勝任力測評得分不理想的干部也應(yīng)先作“幫扶”而非直接“淘汰”。因此，甲公司未能有效證明劉某不符合錄用條件，其解除行為依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除，判決甲公司支付賠償金3萬元元。
“對試用期員工是否錄用，存在兩種情況——是否符合錄用條件和是否勝任工作，前者是硬杠杠，不符合可以解約。后者則需要先調(diào)整工作崗位，看是否能勝任，再決定是否錄用。這家企業(yè)其實是把兩套考核系統(tǒng)混用了！”梁溪法院法官助理倪雪兒表示，需要指出的是，即使是因不勝任而不錄用，企業(yè)也需要支付勞動補償。
案件承辦法官表示，該案為用人單位敲響了規(guī)范試用期管理的警鐘。試用期并非可以隨意解除勞動合同的“自由期”，解除的合法性取決于錄用條件的明確性與考核的客觀性。案件判決明確指出，模糊、主觀的“評價維度”不能作為有效的錄用條件，企業(yè)必須建立清晰、可量化、已告知的考核標準。
揚子晚報/紫牛新聞記者 張建波
校對 潘政