“領導讓干的”不免責，遭辱罵可獲賠……南京發(fā)布2025勞動爭議典型案例
來源： 紫牛新聞
2026-05-01 17:22:00
揚子晚報網(wǎng)5月1日訊（記者 曹盧杰）南京法院日前發(fā)布了2025年度勞動人事爭議審判十大典型案例。記者注意到，這批案例涵蓋新興業(yè)態(tài)用工關系認定、職場人格尊嚴保護、跨境用工追薪、社保繳納義務、群體性欠薪糾紛等多個領域，為規(guī)范用工秩序、保護勞動者權益提供了明確的司法指引。
隨著娛樂新興行業(yè)興起，脫口秀演員等演藝人員與傳媒公司用工關系認定成為司法實踐新問題。陳某在某傳媒公司從事脫口秀表演及管理等工作，雙方簽訂勞動合同，公司為其繳納社保并按月支付固定工資加演出費。2023年7月起，公司以陳某已“自行離職”、雙方僅存演出合同關系為由，停發(fā)固定工資。法院審理認為，雙方符合勞動關系特征，公司將勞動關系變更為演出合同關系卻不能舉證，應承擔不利后果，最終判決公司補足工資。該案有利于引導企業(yè)規(guī)范用工，以協(xié)議的方式明確雙方權利義務，促進新興行業(yè)的健康規(guī)范發(fā)展。
職場霸凌能否成為勞動者辭職并要求補償?shù)睦碛桑?鼓樓法院的一起判決給出了肯定回答。姚某在某餐飲公司任職期間，公司實際經(jīng)營者的配偶陸某在工作場所對其辱罵長達50分鐘。姚某當日被迫離職，后起訴要求經(jīng)濟補償。法院審理認為，用人單位應當為勞動者提供必要良好的工作環(huán)境，某餐飲公司管理者在工作場所對姚某實施長時間人身攻擊行為，損害了勞動者的人格尊嚴及正常的工作環(huán)境，構成未依法提供必要勞動條件，勞動者有權主張經(jīng)濟補償金，故判決某餐飲公司支付經(jīng)濟補償。勞動者的人身自由、人格尊嚴受法律保護。該案對職場霸凌行為予以否定零容忍，有利于引導用人單位構建人性化的用工環(huán)境，為勞動者營造被理解、被尊重、有歸屬感的良好健康工作氛圍。
勞動者以“領導讓我干的”為由虛報盤點結果，造成公司巨大損失，是否應承擔責任？ 南京市中級法院審理的一起案件中，營銷人員湯某未經(jīng)實際盤點，即按上級要求向公司虛報庫存無差異，后經(jīng)銷商失聯(lián)，公司損失兩千余萬元。法院認為，勞動者在聽從指示時應盡合理注意義務，不能以“領導讓我干的”推卸自身責任。湯某行為違反基本職業(yè)道德和工作紀律，公司解除勞動合同合法。該案明確了勞動者負有忠實勤勉義務，應當維護用人單位的根本利益，不能盲從有損用人單位利益的指令。
企業(yè)駐外分支機構拖欠工資，誰來擔責？ 南京市中級法院審理的另一起案件中，某集團駐東非分支機構長期拖欠勞動者季某工資。法院根據(jù)法律關系性質依法適用我國民法典等相關法律規(guī)定，判決境內公司對其駐外分支機構的欠薪行為承擔支付責任，切實保障跨境務工人員追索勞動報酬的權利，有利于促進對外投資合作的健康發(fā)展。
此外，建鄴法院提醒，勞動關系確認不能僅憑雙方“自認”，須以真實用工事實為依據(jù)，以防虛假訴訟損害社保秩序。玄武法院認定，員工虛假報銷即使事后退款，但已觸及廉潔自律紅線，用人單位可依法解除合同。雨花臺法院明確，用人單位未依法繳納醫(yī)療保險，應賠償勞動者醫(yī)保統(tǒng)籌應報銷部分的醫(yī)療費損失。六合法院支持用人單位在薪資待遇不變前提下對勞動者進行臨時性合理調崗。溧水法院創(chuàng)新“立轉破”程序，高效化解危困企業(yè)群體性欠薪糾紛。江北新區(qū)法院采用“民行一體化”模式，合并審理工傷民事與行政案件，大幅縮短職工維權周期。