副總經(jīng)理離職1年后被原單位“開除”，遭現(xiàn)單位停職起訴“原東家”勝訴
來源： 紫牛新聞
2026-05-09 17:34:00
南通的劉某沒有想到，自己從原單位離職1年多后，突然收到對(duì)方對(duì)其作出的“紅牌亮牌”和開除處罰決定。他因此被現(xiàn)單位作出停職檢查處理。無奈之下，劉某將原單位起訴至南通市崇川區(qū)人民法院。最終，法院作出判決，令原單位撤銷處罰決定。這一特殊案件背后有哪些值得注意的法律問題？揚(yáng)子晚報(bào)/紫牛新聞?dòng)浾卟稍L了勞動(dòng)法專業(yè)律師。
無奈：入職新單位后，竟被原單位“開除”
劉某原是某銀行零售貸款部的副總經(jīng)理，在提出辭職后，銀行向其出具了離職證明，劉某正式離職。
之后，劉某順利入職另一家銀行。本以為翻開了職業(yè)生涯新的一頁，沒想到一年后，原單位突然向他出具了一份《處罰通知》，聲稱劉某在職期間，存在與客戶經(jīng)理串通評(píng)估公司“高評(píng)”的違規(guī)行為，對(duì)其作出“紅牌亮牌”及開除的處罰決定，還將這份《處罰通知》告知了劉某新入職的銀行。
現(xiàn)單位以劉某存在尚未有結(jié)論的訴訟事宜為由，對(duì)其作出停職檢查的處理，劉某的工作和職業(yè)發(fā)展陷入困境。
劉某對(duì)此感到不服：明明自己已經(jīng)離職一年，且從未收到過任何關(guān)于所謂“違規(guī)行為”的調(diào)查通知，怎么突然就被原單位“開除”？
于是，他向勞動(dòng)仲裁委申請仲裁，被裁定不予受理。無奈之下，劉某將原單位起訴至崇川法院，他認(rèn)為對(duì)方的行為侵害了自己的一般人格權(quán)，要求撤銷涉案的“紅牌亮牌”及開除處罰決定。
法院：未證明員工違法違規(guī)，撤銷處罰
正式離職后，再被原單位處罰并“開除”，法院對(duì)于這一問題如何判定呢？
原來，根據(jù)銀行業(yè)相關(guān)管理規(guī)定，金融機(jī)構(gòu)工作人員離職后，若被發(fā)現(xiàn)在工作期間違反金融管理規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法追究責(zé)任；且工作人員受到開除處分的，終身不得在金融機(jī)構(gòu)工作，處分信息還會(huì)在行業(yè)內(nèi)共享。這也意味著，一份不當(dāng)?shù)拈_除處罰，足以徹底斷送一名金融從業(yè)者的職業(yè)生涯。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案中，原單位在劉某離職一年多后才作出開除處罰，該處罰勢必對(duì)劉某的后續(xù)就業(yè)、職業(yè)發(fā)展造成重大負(fù)面影響。按照法律規(guī)定，原單位對(duì)其作出的處罰決定是否合法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。
但庭審中，原單位未能提供有效證據(jù)，證明劉某存在《處罰通知》中所述的違法違規(guī)行為；同時(shí)也未能舉證證明，在作出處罰前，曾依照銀行相關(guān)程序就所謂“違規(guī)事實(shí)”與劉某確認(rèn)、聽取其申辯意見，處罰程序明顯不符合要求。
法院據(jù)此認(rèn)定，這份《處罰通知》既缺乏事實(shí)依據(jù)，程序又存在瑕疵，且客觀上限制了劉某的擇業(yè)范圍，侵害了其自主擇業(yè)的人格權(quán)益。最終，崇川法院依法判決原單位撤銷對(duì)劉某作出的“紅牌亮牌”及開除處罰決定。
律師：開除處罰需在合理期限內(nèi)作出
對(duì)于該案，法官表示，金融機(jī)構(gòu)行使該項(xiàng)內(nèi)部管理權(quán)應(yīng)做到證據(jù)確鑿、事實(shí)清楚。“如果金融機(jī)構(gòu)作出的處分決定缺乏事實(shí)依據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)、自主擇業(yè)的人格權(quán)益造成損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。”
江蘇億誠律師事務(wù)所合伙人、南京律協(xié)江寧分會(huì)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)主任徐旭東律師告訴揚(yáng)子晚報(bào)/紫牛新聞?dòng)浾撸摪钢幸粋€(gè)值得關(guān)注的法律問題是，用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出開除處罰，必然帶來勞動(dòng)合同解除的法律后果?！霸诔绦蛏?，如未能保障勞動(dòng)者的知情權(quán)和申辯權(quán)，將導(dǎo)致處罰結(jié)果違法而被撤銷?！?/p>
此外，徐旭東表示，該案中原單位在劉某離職一年后才作出處罰同樣值得注意。他介紹，即便勞動(dòng)者確實(shí)存在過錯(cuò)，用人單位擁有勞動(dòng)合同解除權(quán)卻未在合理期限內(nèi)行使，致使勞動(dòng)者相信用人單位不再解除勞動(dòng)合同時(shí)，根據(jù)權(quán)利濫用禁止原則，法律會(huì)對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行限制。
那么，用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的合理期限應(yīng)為多少時(shí)間？記者了解到，目前現(xiàn)行法律對(duì)這一問題并未給出具體規(guī)定。國務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》曾作出明確規(guī)定，“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過五個(gè)月，其他處分不得超過三個(gè)月?！彪m然這一條例已經(jīng)廢止，但這一時(shí)限仍具有一定的參考意義，如浙江省高級(jí)人民法院、浙江省勞動(dòng)人事爭議仲裁院聯(lián)合下發(fā)的文件中，仍將這一時(shí)限定為五個(gè)月。
揚(yáng)子晚報(bào)/紫牛新聞?dòng)浾?萬承源
校對(duì) 盛媛媛